随着创业深入和公司发展，对人才选聘录用的理解日趋加深。周末梳理部分认知如下，仅供参考。

• 我现在招创业团队早期员工看重的能力模型排序：诚实 > 自驱力/使命感/目标意识/野心 > 学习力（信息素养比重最高） > 职业度（执行力比重最高） > 经验。

• 冲着创始人名气前来投奔的，慎选录用。优孟得时皆贵客，英雄见惯亦常人。社会舞台多有面具，always keep real 者寡。越是对大佬抱有幻想，人设崩塌带来的期望落空感越显著。（所以我并不会对读完《增长黑客》慕名而来的 candidate 网开一面，反倒会抛出几个书中问题，检测读完是否消化）

• 英文好，大概率是综合素质高的相关性表现。在非母语国家、非科班出身者里，这意味着至少命中如下几条中的一条：1）智商高学习快，或起码努力；2）对同一种事物，能建立两套认知体系而并行不悖；3）日常有足够多使用场景，例如经常检索海外信息、阅读顶尖期刊杂志；4）家境优渥，能支持负担出国留学。这些任何一条都是加分项。

• 听马云侃侃而谈「一家公司最重要的是使命、愿景、价值观」，作为员工，觉得所言皆虚，作为老板，不能认同更多。这三要素是绑定人才的必备条件，而足够高的薪资并不是。

• 「Hire slow, fire fast.」简直至理名言。我曾经横跨四个月、当面接触三次最终吸纳的一位员工，整体素质理想。

• 「最高的工资给最优秀的人才，最优秀的人才创造最大的价值。」这是我毕业进盛大时，陈天桥让我印象极深的一句用人准则。但千万不要把这句话理解成：只要给足够高的工资，任何人都能自动进化成匹配得上这份工资的人才。绝大多数人缺乏这份使命感和自驱力，因此也无法意识才不配位的潜在危机。

• 善用兼职、实习生、管培生完成简单重复的机械劳动，这既是扎马步也是筛选器；把需要深度思考和创造力的事情留给正式员工（这些工作往往也更有成就感）。

• 要懂得恩威并施。只惩罚不奖励，就难以持续突破业绩；只奖励不惩罚，就容易不断突破底线。

• 招聘员工，其实就跟打炉石传说竞技场模式的组卡过程一样：同等费用（资历）下，挑选基础攻防（基本技能）和特殊能力（附加价值）最出挑的卡牌；不同费用下，要看基础攻防和特殊能力都落在上扬抛物线上的，也就是说，资历越老越考核复合增长率。

• 优先招聘意识到如下这条的员工：公司付给你的薪资里，已经包含了让你在业余时间升级认知、提升技能、采购效率工具、增强行业交流的部分。

• 审美是主观的，但绝对有高下之分，表面上是受周遭日常的潜移默化，深层次是受所处圈层的相互影响。尽量招审美水平一致者，既能保证沟通顺畅，又能创造舒服的办公环境。

• 从基层员工晋升领导，是从小绵羊变成牧羊犬的进化，势必经过幡然醒悟和自我鞭策为「badass」「bitch」的过程。善政未必得民心，暴政大概率出业绩。这在历史上被反复证明。